konflikthandtering

=Hva er en konflikt= Med konflikt menes en mellommenneskelig uoverenstemmelse mellom enkeltpersoner eller grupper på en arbeidsplass hvor det utvikler seg et sterkt motsetningsforhold. På arbeidsplassen kan det oppstå konflikter mellom arbeidsgiveren og medarbeiderne, medarbeidere imellom eller mellom medarebeiderne og kundene. Det oppstår også konflikter mellom land eller mellom folkegrupper på grunn av religion,rase,landegrenser og ressurser som vann og olje.

Konflikter kan føre til krig, frykt, skader, død, uvennskap, skillsmisse, krenkelse, dårlig selvtillit, frykt osv. =Vær forberedt= media type="youtube" key="iw9IX3o_3zY" width="425" height="350"
 * 1) En konflikt er en prosess, altså en konflikt er noe en har i større eller mindre grad og som vil endres over tid
 * 2) En konflikt eksisterer når en av partene opplever at den eksisterer
 * 3) Konflikter oppstår i relasjon til noe som er viktig for en av partene

=Konfliktskaperen=

=Trusselvurderinger=

=Taktisk opptreden= //Fem huskeregler: // Hvis du ser noe som kan utvikle seg til en konflikt, er det nyttig å følge disse fem punktene. 1. Utarbeid en strategi. 2. Tenk på ditt eget kroppsspråk. 3. Sørg for personlig sikkerhet. 4. Vis respekt og tillitt. 5. Forsøk konfliktdemping.

=Unngå eskalering= Eskalering betyr at man ikke må gjøre problemet må bli større og stoppe utvilkingen før det kan gå hardt utover bedriften.

=Konfliktløsningsmetoder= media type="youtube" key="s7FX6B1vgOg" height="344" width="425"

=Stressreaksjoner og evaluering=

=Kulturforståelse=

[]
=Konflikthåndtering på arbeidsplassen= Med konflikt menes det her en mellommenneskelig uoverensstemmelse mellom enkeltpersoner eller grupper på en arbeidsplass hvor det utvikler seg et sterkt motsetningsforhold. Med håndtering av konflikt menes det her å ta tak i og handle i en situasjon hvor det er et sterkt mellommenneskelig motsetningsforhold. Med løsing av konflikt menes det her å komme fram til et resultat hvor alle parter ikke lengre opplever en konflikt. Med part menes det her de som er direkte involvert i konflikten. Med tredje part menes det her alle andre enn de som er direkte involvert i konflikten. Dette kan være tillitsvalgt/ tillitsperson/ verneombud eller støtte- og stabsfunksjoner. Arbeidstakerne skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, og har rett til å bli behandlet med respekt og verdighet. Ansatte har rett til å si i fra når de opplever at de blir krenket. Arbeidsgiver er ansvarlig for arbeidsmiljøet; en er pliktig å se til at arbeidstakers sikkerhet, helse og velferd blir ivaretatt på alle plan i virksomheten. Arbeidstakerne skal medvirke ved gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk for å skape et sunt og trygt arbeidsmiljø, og delta i det organiserte verne- og miljøarbeid i virksomheten. 1. Ta, så tidlig som mulig, opp problemet direkte med den eller de som du har et konfliktfylt forhold til. Dette for å forsøke å finne løsninger som er tilfredsstillende for partene. Du kan be om bistand fra en tredje part. Så fremt situasjonen ikke oppleves som fastlåst og det derfor er grunn til å tro på en løsning, så bør en vurdere hvor vidt en involvering av tredje part kan føre til en unødig eskalering av konflikten. 2. Nærmeste leder skal underrettes om saken. Dersom nærmeste leder selv er part i konflikten og/eller ikke tar initiativ til at denne blir løst, orienterer den ansatte leder på neste nivå i linjen. Tredje part kan involveres når konfliktpartene selv ikke klarer å finne en løsning som de kan enes om og/eller når minst en av partene finner det nødvendig å forfølge saken videre. Ansatte må selv vurdere behov for og bistand/støtte/råd i prosessen, og kan kontakte Organisasjons- og personalavdelingen (OPA) for å få råd til hvordan gå frem. Ved kjennskap til konflikt innen eget ansvarsområde bør leder fortløpende vurdere behov for å søke råd/bistand i håndteringen av konflikten. Selv om leder får bistand i håndtering av konflikt, er leder fortsatt ansvarlig for at en kommer frem til en akseptabel ordning i konflikten. Arbeidsgiver har styringsrett i konfliktsaker.  Det kreves handling for å løse konflikter, de går sjelden over av seg selv. Grip tak i tilløp til konflikter så tidlig som mulig, da løsningsmuligheter har en tendens til å begrenses over tid. Forsøk også å løse konflikten på lavest mulig nivå og grip an konflikten med respekt for de involverte. Dersom partene ikke ønsker at leder skal involveres direkte bør dette vurderes, men det er fortsatt leders ansvar å holde seg oppdatert på hvordan fremgangen er i løsningen av konflikten. Det er arbeidsgiversoppgave å dokumentere hva som gjøres, både i form av møtereferater og ellers. Konfidensielle papirer oppbevares i lukket konvolutt, og arkiveres lokalt underveis i prosessen. Etter avsluttet sak, arkiveres dokumentasjonen i personalmappe. []
 * Hva er konflikthåndtering, definisjoner: **
 * Rettigheter og plikter: **
 * Hva bør de ansatte gjøre: **
 * Hva bør ledere gjøre: **

=media type="youtube" key="V-KMojzH8Ys" height="344" width="425"= = = =De beste rådene om konflikthåndtering=

Sentralt i alle konflikter er opplevelser og følelser. Vi har en tendens til å overforenkle og å være dobbeltmoralske. Vi er de snille og uskyldige – de andre er de slemme. Vi tolker alt fra vårt ståsted i konflikten og søker etter bekreftelse på det vi tror og det vi tillegger motparten av uhederlige motiver og egenskaper. For at konflikthåndteringen ikke skal bli et større problem enn selve konflikten, bør disse punktene sjekkes ut først:
 * Sjekkeliste ved konflikt**


 * 1. INFORMASJON:** Partene har forskjellig informasjon, eller den ene part mottar mangelfull informasjon.


 * 2. FORTOLKNING:** Partene har lik informasjon, men bedømmer og tolker forskjellig.


 * 3. KOMMUNIKASJON:** Man mener for eksempel ulike ting med de samme ordene. Den ene part «hører» ikke. Jo større «avstand» mellom partene, dess større mulighet for feiltolkning.


 * 4. ROLLER:** Disse kan være uklare for eksempel ved fordeling av ansvar og oppgaver.


 * 5. MÅL:** Ulike eller uklare mål.


 * 6. TENKEMÅTE:** Ulikhet i måten å nærme seg problemer på, for eksempel hvordan arbeidsoppgavene skal løses.


 * 7. VERDISYN:** Ulikhet i livssyn, kulturbakgrunn og situasjonsforståelse vil medføre ulike løsningsstrategier.

//Kilde: «Håndbok i konflikthåndtering» Anne Lystad, Forlaget Sykepleien 1995., «Når veven rakner» Jon Sjøtveit, Folkets Brevskole, 1992, «Hvordan kartlegge psykososialt arbeidsmiljø og få i gang aktivitet?» Arne Ebeltoft, Arbeidsforskningsinstituttet 1993.// =Video om konflikthåndtering= media type="youtube" key="iEFxkX3X9F0" height="340" width="560"

Hvordan mennesker håndterer konflikter kalles konflikthåndteringsstil. Dette kan deles opp i 5 stiler: //1. ////Tilpassende- //Man fokuserer på fellesinteressene og forsøker å dempe motsetninger. Ulike oppfattninger elimineres derimot ikke og konflikten kan oppstå igjen. //Tilpassende //konflikthåndteringsstil er egnet for problemløsning på kort sikt. //2. ////Kompromissende- //<span style="font-size: 10pt; font-family: 'Arial','sans-serif';">Partene forsøker å komme frem til en gjensidig akseptabel løsning som tilfredsstiller begge parter. //<span style="font-size: 10pt; font-family: 'Arial','sans-serif';">3. ////<span style="font-size: 10pt; font-family: 'Arial','sans-serif';">Konkurrerende – //<span style="font-size: 10pt; font-family: 'Arial','sans-serif';">Man har en vinn – tap situasjon. Partene forfekter sitt eget syn og er lite villig til å høre på motparten. //<span style="font-size: 10pt; font-family: 'Arial','sans-serif';">4. ////<span style="font-size: 10pt; font-family: 'Arial','sans-serif';">Samarbeidende – //<span style="font-size: 10pt; font-family: 'Arial','sans-serif';">Man har en vinn – vinn situasjon. Partene diskuterer likheter og ulikheter og utforsker ulike alternative løsninger. //<span style="font-size: 10pt; font-family: 'Arial','sans-serif';">5. ////<span style="font-size: 10pt; font-family: 'Arial','sans-serif';">Unnvikende – //<span style="font-size: 10pt; font-family: 'Arial','sans-serif';">Å la være å reagere på en konflikt er også en konflikthåndteringsstil. Dette er den mest vanlige konflikthåndteringsstilen i organisasjoner. Vanlig adferd ved en slik stil er å unngå motparten, redusere kommunikasjon og holde tilbake følelser. Dette resulterer i at konflikten blir skjøvet til side.
 * <span style="font-size: 10pt; font-family: 'Arial','sans-serif';">Konflikthåndteringsstil **

Konflikthandtering. **//Et kurs i konflikthandtering gir deg innsikt hvordan konflikter oppstår, og hva slags innsatsfaktorer som skal brukes for løse konflikten.//**


 * //Innhold://**
 * // - Konflikttyper //**
 * // - Konfliktstigen //**
 * // - Eskalerende konflikter //**
 * // - Gruppekonflikter //**
 * // - Intrapersonlige konflikter //**
 * // - Konfliktintervensjoner //**
 * // - Konfliktløsningsteori //**
 * // - Praktiske fremgangsmåter //**
 * // - Konfliktløsnings konsekvenser //**
 * // Gjennomføring: Instruksjon, gruppearbeid, rollespill og evaluering i plenum //**
 * // Varighet: 4-8 timer kan tilpasses //**
 * // Kontakt: Ulstek@c2i.net eller mob. 41305161 //**